Српски Покрет Двери - Лого
Search
  1. Тренутна ситуација: законодавство и његове примене

За време ванредног стања примењују се Закон о раду Републике Србије и Уредба о организовању рада послодаваца за време ванредног стања (Службени гласник РС 31/2020), као и други прописи који регулишу радноправну материју. Наведеном Уредбом послодавац је за време ванредног стања дужан да омогући запосленима обављање послова ван просторије послодавца (рад од куће или рад на даљину) на свим радним местима на којима је могуће организовати такав рад. Послодавац чија природа делатности није таква да може да обезбеди обављање послова ван просторије послодавца, дужан је да се рационално понаша у условима ванредног стања, те да организује рад у сменама, електронски одржава састанке, одложи службена путовања у земљи и иностранству, у  складу са одлуком надлежног органа о забрани, односно привременом ограничењу уласка, кретања. Послодавац је дужан да обезбеди све  опште, посебне и ванредне мере које се односе на хигијенску сигурност објеката и лица, а сагласно Закону о заштити становништва од заразних болести.

Значајно је питање права запослених у време ванредног стања. Законодавац није прописао никаква посебна правила у погледу престанка радног односа, а то је врло осетљиво питање у овом тренутку. Наиме, запосленом може престати радни однос из свих разлога који су прописани Законом о раду, одредба члана 175 (споразумом између запосленог и послодавца, отказ од стране запосленог, отказ од стране послодавца, смрт запосленог, истек рока на који је уговор о раду закључен, итд.).

Веома актуелно питање у овом тренутку јесте питање смањења обима посла и права запослених у тим условима.  Одредбом члана 116. Закона  прописано је да  запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години. Поставља се питање : по ком критеријуму  у једној установи, организационој јединици итд., ће се утврђивати запослени којима се прекида рад услед смањења обима посла, а самим тим и зарада. Ту постоји основана бојазан да ће бити злоупотреба и треба установити механизам контроле у неком будућем законском решењу. Запослени који су изоловани због заражености третирају се као запослени који су привремено спречени за рад и у смислу члана 115. Закона и имају право на накнаду зараде  за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана :     

1) најмање у висини 65% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада, ако законом није друкчије одређено;

2) у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу, ако законом није друкчије одређено.

Да ли ће се зараженост овим вирусом третирати као болест ван рада или проузрокованом повредом на раду, питање је од кога зависи и зарада запосленог, али је и етичке природе. Тешко је доказати извор заразе, претпостављамо. Запосленом коме истиче уговор о раду у условима ванредног стања послодавац није дужан да продужи. Дакле, велики број запослених остаје без посла, али је послодавац дужан да поучи запосленог о правима која остварује у Националној служби за запошљавање. Дакле, не постоји посебна заштита запослених у погледу престанка радног односа.

Што се тиче вишка запослених, законодавац је прецизно утврдио услове под којима се запослени проглашавају вишком, а оно што је за запослене веома битно то је да је послодавац дужан да исплати отпремнину пре отказа уговора о раду. Послодавац не сме да принуди запосленог да потпише споразумни раскид радног односа, јер у том случају запослени нема никаква права, како накнаду, а у смислу посебних прописа којима се регулише запошљавање, ни у погледу здравственог осигурања. Одредбом члана 117. Закона утврђено је да запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

  1. Како заштити раднике: могуће реформе

У односу на горе изложено законодавство и његове примене, главни проблеми који се тренутно  јављају у радном праву у Србији за време ванредног стања, тичу се углавном незаконитог отпуштања радника, односно незаконитог прекида радног односа од стране послодавца. Закон о раду Републике Србије је тако написан да је подложан разним интерпретацијама јер често не предвиђа прецизне услове примењивања одређених механизама, или другачије речено, Закон о раду често даје само генерална правила, које послодавац, или суд могу да примене на различите начине, што у суштини ствара правну несигурност. А за једну правну државу, то не може да буде пожељно.

Могли бисмо да се угледамо на француско право када је у питању отпуштање радника из економских разлога. Наиме, у француском праву, овај вид раскида радног уговора је могућ једино под законом одређеним условима:

Такође, сама процедура је строго уоквирена, постоје одређени критеријуми које послодавац мора да узме у обзир како би изабрао оне запослене које би требало отпустити (критеријуми су одређени углавном колективним уговором), ако се раскид радног уговора тиче 10 или више запослених, или ако се тиче оних запослених који имају специјалан заштићен статус (као чланови синдиката на пример), њихов раскид уговора је немогућ без ауторизације инспектора за рад. У сваком случају, инспектори за рад морају да буду обавештени о сваком раднику који је изгубио свој посао из економских разлога.

Међутим, како би се спречила отпуштања радника из економских разлога, француско право омогућава послодавцима да од државе траже дозволу за ”техничку незапосленост” својих радника (потпуно или парцијално), како запослени не би изгубили посао. Дакле, потребна је ауторизација државне администрације како би послодавац могао да примени овај механизам који доноси извесне погодности за обе стране:

Оно што је битно у овом механизму је то да ова мера мора да се примени на СВЕ запослене у фирми. Дакле, послодавац нема могућност да је примени на само одређени део радника: или сви, или нико.

Још једно решење које је могуће, и које је пожељно у време пандемије, као што је то тренутно случај, пружа нам канадско право, а то су краткорочне инвалидске накнаде или накнаде од стране осигурања радног односа које се исплаћују радницима који су или оболели од корона вируса или морају да буду у самоизолацији како би спречили даљу заразу ако су били у контакту са особама за које се сумња да су заражене.

Као закључак, како би запослени били боље заштићени на својим радним местима, потребно је прецизирати законске оквире као и примене у самом Закону о раду Републике Србије и увести неке механизме или процедуре које би помогле бољој контроли примене закона и спречавању злоупотреба због непрецизности законских мера.

 

Светлана Максовић и Гордана Церовић

Чланови Савета за уставна питања, правду и законодавство Двери

Будите у току!

Пратите нас на друштвеним мрежама: